拓展晋升通道，提高待遇水平，新职业技能等级制度——

　　吸引更多年轻人提高技能

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　　为畅通技能人才职业发展通道，日前，人社部出台新的技能人才职业技能等级制度。新制度将进一步完善技能等级设置，打破技能人才职业发展“天花板”。同时，建立与职业技能等级序列相匹配的岗位绩效工资制，实现多劳者多得、技高者多得。

　　日前，人社部印发《关于健全完善新时代技能人才职业技能等级制度的意见(试行)》(以下简称《意见》)，宣布将原有的“五级”技能等级延伸和发展为新“八级工”制度。

　　新“八级工”，即在初级工、中级工、高级工、技师和高级技师之下补设学徒工，之上增设特级技师和首席技师。新“八级工”与上世纪50年代的“八级工”制度有何区别？为何要出台新“八级工”？新制度将如何实施？记者采访了人社部有关负责人和业内专家。

　　新老“八级工”有何区别

　　我国的技能人才评价体系，始于上世纪50年代的“八级工”制度。1956年，我国确立了老“八级工”制度。“老‘八级工’制度其实是一种薪资等级制度，从一级到八级将技能等级和工资水平一一对应。”中国职业技术教育学会副会长陈李翔说，老“八级工”曾在调动技术工人工作积极性、增强技术工人社会荣誉感、造就一批高技能人才等方面发挥了重要作用。

　　此次出台的新“八级工”与老“八级工”有何区别？受访专家强调，新“八级工”制度并非老“八级工”的简单翻版。

　　“新‘八级工’制度下，技能等级不再是工资标准的附属物，而是独立衡量工人技术能力的标尺。”中国人事科学研究院研究员范巍说，新“八级工”更多是客观反映技能人才的技能等级水平和职务岗位，并与薪酬激励、福利待遇、职业发展等相联系。

　　陈李翔表示，新老“八级工”形似而神不似，新“八级工”是适应高质量发展需要，重构新的职业技能等级体系，以加强新时代技能人才队伍建设。具体而言，《意见》明确提出，将促进职业技能等级认定结果与岗位使用有效衔接。《意见》鼓励用人单位结合用人需求，根据职业技能等级认定结果合理安排使用技能人才，实行聘期管理制度，在岗位聘用中实现人员能上能下。

　　在岗位绩效方面，《意见》的提法是，建立与职业技能等级(岗位)序列相匹配的岗位绩效工资制。通过在工资结构中设置体现技术技能价值的工资单元，或根据职业技能等级设置单独的技能津贴等方式，合理确定技能人才工资水平，实现多劳者多得、技高者多得。

　　为何要实施新制度

　　为何要实施新“八级工”制度？

　　据介绍，改革开放后，随着劳动人事制度改革和社会主义市场经济体制的建立，产业工人的技术等级对工资结构的影响逐步弱化。由于“八级工”的区分度并不明显，上世纪80年代，“八级工”制度简化为初、中、高三级，后又增加确立了技师、高级技师两级技术职务。

　　人社部职业能力建设司司长刘康表示，现行五级技能等级认定在推动技能人才工作中起到了重要的基础作用。但这一等级设置仍不健全，技能人才的发展晋升存在“天花板”问题。同时，评价结果与工资薪酬联系不够紧密，使得技能水平在工资薪酬中得不到很好体现。

　　与此同时，社会对技能人才的需求越来越大。截至2020年底，全国技能人才总量超过2亿人，其中高技能人才总量已超过6000万人。但从我国就业和经济发展需求来看，现有技能人才的总量仍然缺乏。特别是近年来，随着我国发展质量效率不断提高，经济结构不断调整，产业结构持续转型升级，对于高技能人才的需求日益旺盛。

　　为吸引更多劳动者走技能成才、技能报国之路，从而缓解技能人才短缺问题，需要营造有利于技能人才成长和发挥作用的制度环境。“在此背景下，出台新‘八级工’制度是为了畅通技能人才发展通道，提高其待遇水平，优化技能人才成长环境。”刘康说。

　　陈李翔表示，一个人长期工作于某个岗位，如没有晋升和发展通道，则很难保持可持续的工作热情。新“八级工”制度使有技能等级晋升需求的人员均有机会得到技能评价，有利于实现多劳者多得、技高者多得。

　　例如，一些工匠人才在30岁出头的年纪，成为高级技师后就遇到了成长“天花板”。“‘五级’变‘八级’，加高的成长台阶将激励他们不断向上发展。”陈李翔说。

　　同时，新“八级工”制度与职业发展贯通的相关政策相互作用，将大大拓展技能人才的成长空间。范巍举例介绍，此前人社部出台了《技能人才薪酬分配指引》。新“八级工”制度的出台有利于推动《技能人才薪酬分配指引》落实落地，强化工资收入分配的技能价值激励导向。

　　新制度如何落地

　　下一步，如何让新“八级工”制度落到实处呢？刘康介绍，将主要从完善职业标准体系、实行分类考核评价等方面入手，让新“八级工”制度发挥实际作用。

　　完善职业标准体系。刘康介绍，将建立健全由职业标准、评价规范、专项职业能力考核规范等构成的多层次、相互衔接、国际可比的职业标准体系，以满足技能评价的需求。

　　实行分类考核评价。《意见》明确，用人单位和社评组织要根据不同类型技能人才的工作特点，实行分类评价。对技术技能型人才，突出实际操作能力和解决关键生产技术难题等要求；对知识技能型人才，突出掌握运用理论知识指导生产实践、创造性开展工作等要求；对复合技能型人才，突出掌握多项技能、从事多工种多岗位复杂工作等要求。

　　具体而言，学徒工的转正定级考核，由用人单位在其跟随师傅学习期满和试用期满后，依据本单位有关要求进行。参加中国特色企业新型学徒制的学员按照培养目标进行考核定级。

　　初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等级考核是技能考核评价的主体，由用人单位和社会培训评价组织按照职业标准和有关规定进行，鼓励支持采取以赛代评方式。首席技师、特级技师一般应在有高级技师的职业(工种)领域中设立，通过评聘的方式进行，实行岗位聘任制。特级技师评聘工作要在工程技术领域先行试点的基础上逐步扩大范围，首席技师原则上从特级技师中产生。

　　“接下来，将稳妥有序开展特级技师、首席技师评聘工作，不搞高级技师普遍晋升。”刘康强调。

　　健全高技能人才激励机制。山东劳动技师学院原党委书记崔秋立介绍，《意见》进一步明确，聘用到特级技师岗位上的人员，比照正高级职称人员享受同等待遇；首席技师薪酬待遇可参照高管确定，从而使技能人才的待遇有了一个基准线和参照系。

　　“下一步，我们将指导各地各行业企业稳妥有序推动政策落实落地。”刘康说，未来将不断推动改善技能人才职业前景，吸引更多劳动者加入技能人才队伍。